Đây là nhấn mạnh của TS. Vũ Anh Hoàng - Chuyên viên chính Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ Công Thương tại Tọa đàm “Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển bền vững nhân lực ngành Công Thương” do Báo Công Thương tổ chức, ngày 29/9.
TS. Vũ Anh Hoàng - Chuyên viên chính Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ Công Thương
Yêu cầu năng lực mới đối với cán bộ, công chức
- Thưa ông, trước những thay đổi về chức năng, nhiệm vụ và vị trí việc làm sau quá trình sắp xếp bộ máy, đâu là những yêu cầu mới về năng lực, kỹ năng và khả năng thích ứng đang đặt ra đối với đội ngũ cán bộ, công chức ngành Công Thương?
TS. Vũ Anh Hoàng: Như chúng ta thấy, hiện nay, cơ cấu tổ chức bộ máy từ chính quyền địa phương hai cấp đang thay đổi rất nhanh. Cùng với sự thay đổi đó, yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ, công chức cũng phải thay đổi tương ứng. Cán bộ, công chức hiện nay không chỉ cần làm tốt những công việc được giao mà còn phải có khả năng thích ứng với phạm vi công việc ngày càng rộng. Đồng thời, cần thay đổi tư duy từ quản lý sang quản trị, đồng hành cùng doanh nghiệp.
Trước hết, yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ cán bộ, công chức là phải có chuyên môn và năng lực mang tính liên ngành. Ngành Công Thương có phạm vi quản lý rất rộng, từ công nghiệp, thương mại, năng lượng, xuất nhập khẩu cho đến hội nhập kinh tế quốc tế. Điều đó đặt ra yêu cầu rất cao đối với trình độ chuyên môn cũng như khả năng thích ứng mang tính liên ngành của đội ngũ cán bộ, công chức ngành Công Thương.
Thứ hai, yêu cầu về năng lực số. Đây là yêu cầu chung, không chỉ riêng đối với đội ngũ cán bộ, công chức ngành Công Thương. Đến nay, năng lực số không còn đơn thuần là một năng lực cần thiết mà đã trở thành năng lực cơ bản đối với đội ngũ cán bộ, công chức. Năng lực số không chỉ thể hiện ở việc cán bộ, công chức biết sử dụng các phần mềm, các hệ thống thông tin mà còn phải mở rộng sang khả năng khai thác dữ liệu, sử dụng các công nghệ, công cụ số.
Cụ thể là sử dụng các công cụ trí tuệ nhân tạo để hỗ trợ công việc, các công cụ phân tích, tổng hợp thông tin phục vụ công tác tham mưu chính sách. Cùng với đó, cán bộ, công chức phải có tư duy tự học, tự tìm hiểu. Trong thời đại công nghệ số, công nghệ thay đổi rất nhanh, có thể từ tháng này sang tháng sau đã xuất hiện những công nghệ mới. Vì vậy, nếu không có khả năng tự học, tự cập nhật thì rất khó đáp ứng yêu cầu công việc.
Thứ ba, yêu cầu năng lực thực thi và phối hợp. Bộ máy quản lý nhà nước hiện nay ngày càng tinh gọn, vì vậy việc phối hợp giữa các đơn vị, giữa các lĩnh vực sẽ ngày càng chặt chẽ. Đồng thời, cán bộ, công chức cũng phải chủ động hơn trong xử lý công việc, không phải lúc nào cũng chờ sự chỉ đạo trực tiếp từ cấp trên mà phải chủ động trong tham mưu chính sách, tham mưu xử lý các công việc thuộc phạm vi nhiệm vụ được phân công.
Bên cạnh đó, cán bộ, công chức cần có kỹ năng làm việc nhóm, phối hợp giữa các đơn vị và giải quyết những công việc đòi hỏi sự phối hợp của nhiều bộ, ban, ngành, cơ quan liên quan. Đi cùng với đó là phải nâng cao trách nhiệm cá nhân đối với những công việc được phân công.
Thứ tư, khả năng thích ứng của cán bộ, công chức. Hiện nay, chính sách thay đổi nhanh, công nghệ thay đổi nhanh, thị trường trong quá trình hội nhập quốc tế cũng thay đổi nhanh. Những biến động của tình hình thế giới, tác động của hội nhập quốc tế đều có thể tạo ra những thay đổi đối với hoạt động quản lý nhà nước. Đặc biệt, đối với đội ngũ cán bộ, công chức ngành Công Thương không chỉ dựa vào kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm mà còn phải có khả năng học hỏi, cập nhật thường xuyên kiến thức, tình hình thế giới cũng như tình hình trong nước.
Đổi mới phương thức đào tạo
- Để đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn mới, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ngành Công Thương sẽ được đổi mới như thế nào, thưa ông?
TS. Vũ Anh Hoàng: Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức của ngành Công Thương trong giai đoạn tới sẽ có sự thay đổi mang tính căn bản, khác nhiều so với các giai đoạn trước. Theo đó, định hướng đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ, công chức cũng phải chuyển từ đào tạo theo những gì sẵn có, theo những gì các đơn vị đào tạo cung cấp sang đào tạo theo yêu cầu của vị trí việc làm, yêu cầu công việc và yêu cầu của nhiệm vụ được giao.
Về định hướng, trước mắt, chúng tôi phân loại các nhóm cán bộ, công chức để đưa ra những chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý sẽ chú trọng vào năng lực quản trị, kỹ năng hoạch định, ra quyết định và tổ chức thực hiện chính sách. Đối với đội ngũ chuyên môn sẽ tập trung cập nhật sâu về nghiệp vụ, kiến thức pháp luật, kỹ năng phân tích, tham mưu và xử lý các vấn đề thực tiễn. Ngoài ra, đối với những lĩnh vực liên quan trực tiếp đến các ngành mới, cần bổ sung kiến thức và kỹ năng phù hợp với yêu cầu phát triển của ngành.
Bên cạnh đó, đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với phát triển những năng lực mới. Đó là năng lực về chuyển đổi số; ứng dụng, sử dụng trí tuệ nhân tạo hiệu quả, an toàn; khai thác, phân tích, sử dụng dữ liệu; năng lực làm việc trong môi trường liên ngành, liên lĩnh vực và thậm chí là môi trường quốc tế.
Phương thức đào tạo, bồi dưỡng cùng được đẩy mạnh đổi mới, đó là giảm lý thuyết, tăng xử lý tình huống thực tế, trao đổi kinh nghiệm và giải quyết vấn đề; thiết kế các chương trình đào tạo ngắn hạn, chuyên sâu, tập trung vào những vấn đề cụ thể mà cán bộ, công chức đang gặp phải trong quá trình thực thi nhiệm vụ; tăng cường sự tham gia của chuyên gia, doanh nghiệp, viện nghiên cứu và các cơ sở đào tạo.
Khi công việc thay đổi, năng lực cần thiết cũng thay đổi. Khi chức năng, nhiệm vụ của cơ quan thay đổi thì nội dung đào tạo cũng phải thay đổi theo. Do đó, đào tạo, bồi dưỡng không thể là hoạt động tách rời khỏi công việc mà phải gắn trực tiếp với công việc. Đồng thời, cán bộ, công chức cũng phải chuyển từ tâm thế tham gia đào tạo vì yêu cầu bắt buộc sang chủ động học tập để giải quyết công việc của mình tốt hơn.
Một nội dung rất quan trọng khác là thay đổi cách đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Trước đây, việc đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu thông qua số lượng học viên và số lượng chương trình được tổ chức. Tuy nhiên, trong định hướng thời gian tới, chúng tôi sẽ tập trung đánh giá thông qua phản hồi của các đơn vị sử dụng công chức và phản hồi của chính người học về mức độ phù hợp của nội dung chương trình. Qua đó, tăng cường tính tự học, tự nghiên cứu của công chức.
Tọa đàm “Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển bền vững nhân lực ngành Công Thương”
Dự báo và định hướng về phát triển nhân lực
- Nhằm nâng cao năng suất lao động quốc gia gắn với phát triển thị trường lao động đồng bộ, hiện đại và hiệu quả, theo ông, việc rà soát, đánh giá và dự báo nhu cầu nhân lực chất lượng cao của ngành Công Thương sẽ được thực hiện ra sao, trong thời gian tới?
TS. Vũ Anh Hoàng: Ngành Công Thương có phạm vi quản lý rộng, vì vậy, việc đầu tiên chúng tôi xác định là muốn phát triển nguồn nhân lực ngành Công Thương đúng hướng, trước hết phải xác định đúng nhu cầu của ngành. Theo đó, xác định nhu cầu nguồn nhân lực trước hết phải nhìn nhận công tác dự báo nguồn nhân lực là cơ sở để điều chỉnh chính sách. Đây cũng là yếu tố quan trọng đối với công tác phát triển giáo dục, đào tạo của quốc gia.
Đồng thời, muốn đào tạo đúng và sử dụng nhân lực hiệu quả, trước hết phải trả lời được câu hỏi rất lớn: ngành Công Thương cần nhân lực như thế nào? Cần nhân lực ở những lĩnh vực nào? Trình độ, năng lực và kỹ năng của nguồn nhân lực cần đáp ứng ra sao để phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp? Bên cạnh đó, dự báo không thể chỉ dừng ở việc thống kê số lượng và chất lượng nhân lực mà phải xác định được cơ cấu nhân lực, đồng thời xác định được những năng lực mới mà ngành cần.
Chúng tôi xác định dữ liệu phục vụ dự báo nguồn nhân lực phải “xanh, sạch và sống”. Có như vậy, kết quả dự báo mới phục vụ sát với nhu cầu trước mắt về đào tạo của các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng, đồng thời phục vụ trực tiếp cho việc cung ứng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Do đó, việc rà soát nhu cầu nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm của Bộ chủ quản mà còn cần sự phối hợp của các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp.
Trên cơ sở các chỉ tiêu phát triển ngành, lĩnh vực, chúng tôi sẽ đưa ra những dự báo và định hướng về phát triển nhân lực. Từ những căn cứ dự báo thực chất, có thể xác định được những lĩnh vực ưu tiên. trọng điểm. Theo đó, Vụ Tổ chức cán bộ sẽ tham mưu Bộ phối hợp với các đơn vị liên quan rà soát, tổng hợp và từng bước hình thành cơ sở thông tin về nhân lực của ngành; đồng thời tăng cường kết nối giữa các đơn vị quản lý chuyên ngành, cơ sở đào tạo, viện nghiên cứu, doanh nghiệp và hiệp hội ngành hàng. Mục tiêu là để phát triển nhân lực đi trước một bước, theo kịp với sự thay đổi của công nghệ và yêu cầu phát triển của ngành.
Xin cảm ơn ông!
Theo TS. Vũ Anh Hoàng, việc đẩy mạnh, đổi mới đào tạo, bồi dưỡng là hướng tới hình thành đội ngũ có khả năng học tập thường xuyên, tự cập nhật và thích ứng liên tục. Đồng thời, trong bối cảnh hiện nay, đào tạo, bồi dưỡng không thể là hoạt động thực hiện một lần mà phải xuyên suốt trong quá trình công tác.